The traces that remain…

We are growing together with our customers and partners. We changed our legal form from GbR to GmbH. We are currently professionalizing our studio setup for virtual formats. And, most importantly, Sophia decided to dedicate even more time and energy to MountainMinds and will give over her leadership role for global transformation at Daimler Mobility end of April 2021.

Here‘s her farewell note from LinkedIn with more and more comments from a network that will remain:

The traces that remain… 👣 
from Daimler Mobility AG to MountainMinds GmbH and beyond


Digital mindful adventures ahead – 📾 by Tilo Hensel

Going on – opens up something new: For more than 7 years, I had the great opportunity to shape things at #DaimlerMobility: from the HR board to digital strategy and startup innovation to global transformation. I built global networks, learned from brilliant colleagues, recruited diverse talents and worked with great leaders. These traces remain.

Going off – how new things start: Maybe some Berlin recklessness led me into founding a transformation consultancy two years ago. Our goal: Connecting #digitalization with #mindfulness to make leading and working more effective. I will now focus on #MountainMinds because the world is more than ready for digital mindfulness.

Going back – how new things gain more value: Jobs and projects are companions in our life. When times get tough, we reflect about what really matters. My own cancer and the loss of my beloved mom last fall pushed my decision in reinventing myself again. I became a yoga teacher, a founder and the CEO of my own business.

I go on, off and back – Carried by deep gratitude. And I will leave new traces 🏔⛰

Comments on LinkedIn: https://www.linkedin.com/posts/sophiaroediger_daimlermobility-digitalization-mindfulness-activity-6770594758638219264-OYs-

Alles im Leben hat zwei Seiten. Nur deine Organisation hat drei!

November 2019, Berlin St. Oberholz nach einer fulminanten Konferenz zur Zukunft der Arbeit: Die zweite Flasche Wein wird geöffnet, es klirren GlĂ€ser, es wird gelacht, diskutiert und getanzt. Schon lĂ€nger hatten uns unsere klugen Freunde Sabine und Alexander auf die wertvollen Perspektiven aus der Quickborner Beratungswelt rund um Judith Muster und Lars Gaede hingewiesen. Nach diesem Abend war’s entschieden: mit den Metaplanern gehen wir 2020 auf eine organisationskluge Reise zwischen Luhmanns Lehren und Fallrodeo aus der Unternehmenspraxis. Organize Awesome!

Was wir zu dem Zeitpunkt noch nicht wussten: Diese Ausbildung sollte uns einen ganz neuen Blick auf Organisationen und ihre Vorhaben lehren – erhellend, aber auch schonungslos ehrlich.

Modul 1: Betriebssysteme gestalten

Los ging es im MĂ€rz mit unseren vielfĂ€ltigen Anliegen aus der Unternehmenspraxis. Im GesprĂ€ch wurde anhand von sechs klugen Fragen – den Magic Six – unser Vorhaben verstanden. Welche Mitspieler braucht es, welche Gegner gibt es? Die Such-Scheinwerfer waren ausgerichtet, die Thesen formuliert.

Von Hochglanz-Transformationsvorhaben ĂŒber die formalen Spuren der AgilitĂ€t bis hin zum Innovations-Dilemma war alles dabei, was unsere Organisationen bewegt. Vom Schaufenster endlich auf die Straße kommen oder “stell dir vor es gibt Innovation, aber keiner geht hin.”

Wir sind startklar, mit FĂ€llen gerĂŒstet. Im ersten Modul mit dem Luhmann’schen 1×1 der drei Seiten:

Die Schauseite: Jedes Unternehmen bespielt sie. Es ist die BĂŒhne, auf der viele TheaterstĂŒcke rund um Werte, FĂŒhrungsprinzipien und Purpose gespielt werden. Hier darf man sich schmĂŒcken, hier darf es auch mal widersprĂŒchlich sein. Ein Automobilhersteller mit Fokus auf “Luxus” beschreibt sich als “nachhaltig”, ein FĂŒhrungsteam, das seit 30 Jahren traditionell zusammenarbeitet, fĂŒhrt nun 100% agil und ein neuer CDO kĂŒmmert sich ganz alleine um die Digitalisierung.

Keine Organisation ohne formale Struktur. Was uns allen sofort in den Kopf kommt ist die Hierarchie. Viele Boxen und Linien, die das Organigramm als Herz-Kreislauf-System des Unternehmens zeichnen. Luhmanns Strukturbegriff umfasst aber weit mehr: die niedergeschriebenen Entscheidungswege, Gremienarbeit, die ausgesprochenen Anweisungen, etablierte Kommunikationswege, Prozessbeschreibungen, die festen Programme zur Nachwuchsförderung oder das Zielsystem zur Bewertung der Mitarbeiter-Leistung. All das ist die Formalstruktur. Sie ermöglicht uns Standards, Sicherheit und Vorgaben, die das Organisieren regulieren und uns davon befreien jedes Mal aufs Neue ĂŒberlegen zu mĂŒssen, wie wir nun zu unserer Budget Entscheidung im Projekt kommen.

Ich sehe was, was du nicht siehst und das nennt sich InformalitĂ€t – Die dritte Seite der Organisation. Sie beschreibt all die ungeschriebenen Rituale und kurzen Dienstwege, die wir gehen um zĂŒgig an unser Ziel zu kommen. InformalitĂ€t lĂ€sst sich nicht anweisen, manchmal ist sie auch “brauchbar illegal” (Buchtipp “Brauchbare IllegalitĂ€t” von Stefan KĂŒhls). Informell ist auch die Kultur eines Unternehmens, der Klebstoff in sozialen Beziehungen und die Initiativen, die von unten versteckt von Mitarbeitern angestoßen werden. (Buchtipp: “Graswurzelinitiativen in Unternehmen” von Sabine und Alexander Kluge).

InformalitĂ€t steht auch fĂŒr die Experimente und zufĂ€lligen Begegnungen in organisatorischen Netzwerken, durch die schon viele Innovationspflanzen wachsen durften. Vor allem in diesem bewegten Jahr, in dem jegliche Arbeitsnormen und Gewohnheiten aufgebrochen worden sind, benötigen Unternehmen InformalitĂ€t. Sie bildet Verbindungen wo physische Distanz zur sozialen Distanz wird. 

Ebenfalls formten wir direkt im ersten Modul Working Out Loud Circle, die jeweils zu fĂŒnft einen tieferen Austausch weit ĂŒber Organize Awesome Themen ermöglichte.

Modul 2: Transformation fĂŒhren

Denken wir an Hierarchie, dann denken wir an unsere Chefs. In vielen Organisationen wird Hierarchie und FĂŒhrung als synonym genutzt. Ungenau, wie Luhmann sagt. Im zweiten Modul durften wir diesen Unterschied lernen. FĂŒhrung ist demnach die situativ erfolgreiche Einflussnahme in kritischen Momenten. Diese kann von einem formal strukturellen Hierarchen ausgehen, muss aber nicht. So beobachten wir in vielen Unternehmen wie SekretĂ€rinnen ihre Chefs fĂŒhren, Mitarbeiter bestimmte Informationen so aufbereiten, dass die FĂŒhrungskraft zustimmt, und viele andere Momente der “Unterwachung”.

Wer Transformation fĂŒhren will, sollte sich mit dem Mischpult des Managements vertraut machen und die richtigen Regler bedienen lernen.

Modul 3: Innovationskulturen schaffen

Im dritten und letzten Modul sollte es doch noch wider Erwarten ein physisches Treffen geben, nachdem wir gemeinsam in Zoom-Breakouts diskutiert und geblitzt hatten und uns in TriCat im Cyberspace verloren hatten. Wir pilgerten zuerst nach Hamburg, dann nach Quickborn.

Thema auf der Agenda. Verstehe Innovation und organisiere sie „awesome“.

Auch das letzte Modul war erhellend und eröffnete eine andere Perspektive auf Innovationen als Iterationen zwischen Variation, Selektion und Restabilisierung. Innovation ist immer subjektiv zu verstehen vom System was sie betrachtet: meint was fĂŒr einen traditionellen Autobauer eine Neuheit ist, ist fĂŒr Tesla alte Kamelle. KomplexitĂ€t Nummer 2: Innovationen sind meist zeitlich abhĂ€ngig, meint sie sind erst in der Zukunft als solche erkennbar. Beziehen wir das noch einmal auf ausgegrĂŒndete Innovationen Hubs und Labs, dann mĂŒssen diese förmlich scheitern, wenn ihnen die Restabilisierng nicht gelingt. WĂ€hrend meist System nahe Innovation Teams schon in der Selektion wieder vom System geschluckt werden. Ein Dilemma das organizationsklug ausbalancieret werden muss.

Ein (vorlÀufiges) Fazit

Dieser Blogbeitrag ist noch im Entstehen.. wir sammeln gerade ĂŒber den Jahreswechsel Gedanken, Bilder und Erkenntnisse zusammen. Was bereits jetzt klar ist:

+ Die Kombination aus organisationssoziologischer Theorie und Unternehmenspraxis ist besonders wertvoll.

+ Virtuelle gemeinsam klug zu denken und auf hohem Niveau zusammenzuarbeiten gelingt, erfordert mehr Vorbereitung und Moderation als im physischen Raum und ist auch etwas anstrengender.

+ Working Out Loud Circle bereichern den zielgerichteten Austausch zwischen den Treffen

+ Die Gedanken von Niklas Luhmann sind auch nach ĂŒber 50 Jahren noch frisch, relevant und hilfreich.

+ …

+ …

Danke an die wundervolle Organize Awesome 2020 Crew fĂŒr die wertvolle Lernreise. Ein absolutes Highlight in diesem verrĂŒckten Jahr!

Empfehlungen zum Erleben, Lesen und Hören

17 and a half questions to reflect on work, life and MountainMinds [Interview by F10]

“I’m the night owl type, and would love to be an alpine hostess at South Tyrol.”

Sophia reveals more about her creativity hacks, innovation learnings, why #mindset is the worst buzzword for her and the story behind @MountainMinds. Natascha Zeljko – Co-Founder of FemaleOneZero – put 17 and a half reflection questions in a nutshell.

Click here to read the full interview (English only)

#inspiredbystories #network #diversity #rolemodels #life #work

GrĂ¶ĂŸter Hackathon weltweit: MountainMinds unter den 40.000 Teilgeber:innen bei #WirVsVirus

Es geht los Freitag, 20.3.: der Startschuss zum ersten Deutschlandweiten Hackathon der Bundesregierung fĂ€llt. Ein Teilnehmer:in nach dem anderen logt sich ein. Es wird mit 8-10.000 Teilnehmer:innen gerechnet. Plötzlich streickt “Slack”, das hat niemand erwartet: ĂŒber 40.000 Talente haben sich registriert und wollen mitwirken.

MountainMinds begleitet und berĂ€t als Moderator. Unsere Challenge: das Thema “Schule” und “Unterricht in Zeiten von Corona”. Die Lösung: vschoolbuddies – Virtuelle LernrĂ€ume fĂŒr SchĂŒler:innen, Lehrer:innen und Eltern gemeinsam gestalten. Erfahrt mehr zum Hackathon Projekt und dem digitalen Feuerwerk auf Twitter und LinkedIn:

https://www.linkedin.com/company/virtualschoolbuddies/

https://www.linkedin.com/posts/activity-6647540622653693952-tjJ1

Das war ein Weltrekord. Der #wirvswirus Hackathon in Zahlen:

FĂŒr uns von MountainMinds war es eine Ehre und ein Fest bei einer Initiative in dieser GrĂ¶ĂŸe begleitend, beratend und moderierend dabei zu sein. WĂ€hrend Hackathons fĂŒr uns nicht neu sind, war dieses rein virtuelle Format mit mehreren Zehn-Tausenden eine echte Herausforderung, bei der auch wir noch viel zu virtuell wirksamer Zusammenarbeit lernen durften. Am Ende war das Glas Wein und die Techno Show im Cyberspace ein spektakulĂ€res Ende. Langeweile im Home Office? FĂŒr MountainMinds nicht.

Weitere Details zu den Ergebnissen und nÀchsten Schritten könnt ihr hier nachlesen:

DigitalLife@Daimler #collaborate – Vernetzte Zusammenarbeit & Working Out Loud

Ende 2018 haben wir Erfahrungswerte rund um vernetzte Zusammenarbeit und Working Out Loud (WOL) bei Daimler auf dem damaligen Daimler Blog zusammengetragen. Die Blogartikel sind als PDF verfĂŒgbar.

DigitalLife #collaborate | Lukas FĂŒtterer

Working Out Loud at Daimler | Melanie Rassloff

Multiplier #netWork

netWork Camp 2016

netWork Camp 2017

More articles about DigitalLife, #transform, #ideate & #change from the (old) Daimler Blog in English & German:

Innovation entsteht nicht in PowerPoint-PrĂ€sentationen oder Meetings

...sie braucht den Zufall, das Experiment, den Dialog mit den Kunden, die Risikobereitschaft und oft auch eine Prise GlĂŒck. In den nĂ€chsten zehn Jahren werden mehr Innovationen erwartet, als es in den vergangenen 100 Jahren gegeben hat. Entsprechend wichtig ist es fĂŒr Unternehmen, innovativ zu sein – denn nur durch permanentes Erneuern und Dazulernen können wir unseren Kunden die passenden Finanz- und MobilitĂ€tsdienstleistungen bieten. Aber wie reagiert man am besten auf den Wandel? Und mĂŒssen wir wirklich alles AltbewĂ€hrte ĂŒber den Haufen werfen, nur weil etwas Neues um die Ecke kommt? Das sind Fragen, die mich in meinem Job als Teamleiterin Innovation & Partnerships bei Daimler Mobility tĂ€glich beschĂ€ftigen. – Sophia Rödiger

Lies mehr dazu hier im Mercedes-Benz Bank Blog: https://www.mercedes-benz-bank.de/content/mbbank/de/newsroom/blog/2018/innovationskultur.html