The traces that remain…

We are growing together with our customers and partners. We changed our legal form from GbR to GmbH. We are currently professionalizing our studio setup for virtual formats. And, most importantly, Sophia decided to dedicate even more time and energy to MountainMinds and will give over her leadership role for global transformation at Daimler Mobility end of April 2021.

Here‘s her farewell note from LinkedIn with more and more comments from a network that will remain:

The traces that remain… 👣 …from Daimler Mobility AG to MountainMinds GmbH and beyond…

Digital mindful adventures ahead – 📸 by Tilo Hensel

Going on – opens up something new: For more than 7 years, I had the great opportunity to shape things at #DaimlerMobility: from the HR board to digital strategy and startup innovation to global transformation. I built global networks, learned from brilliant colleagues, recruited diverse talents and worked with great leaders. These traces remain.

Going off – how new things start: Maybe some Berlin recklessness led me into founding a transformation consultancy two years ago. Our goal: Connecting #digitalization with #mindfulness to make leading and working more effective. I will now focus on #MountainMinds because the world is more than ready for digital mindfulness.

Going back – how new things gain more value: Jobs and projects are companions in our life. When times get tough, we reflect about what really matters. My own cancer and the loss of my beloved mom last fall pushed my decision in reinventing myself again. I became a yoga teacher, a founder and the CEO of my own business.

I go on, off and back – Carried by deep gratitude. And I will leave new traces 🏔⛰

Comments on LinkedIn: https://www.linkedin.com/posts/sophiaroediger_daimlermobility-digitalization-mindfulness-activity-6770594758638219264-OYs-

Photo credits: Tilo Hensel

Alles im Leben hat zwei Seiten. Nur deine Organisation hat drei!

November 2019, Berlin St. Oberholz nach einer fulminanten Konferenz zur Zukunft der Arbeit: Die zweite Flasche Wein wird geöffnet, es klirren Gläser, es wird gelacht, diskutiert und getanzt. Schon länger hatten uns unsere klugen Freunde Sabine und Alexander auf die wertvollen Perspektiven aus der Quickborner Beratungswelt rund um Judith Muster und Lars Gaede hingewiesen. Nach diesem Abend war’s entschieden: mit den Metaplanern gehen wir 2020 auf eine organisationskluge Reise zwischen Luhmanns Lehren und Fallrodeo aus der Unternehmenspraxis. Organize Awesome!

Was wir zu dem Zeitpunkt noch nicht wussten: Diese Ausbildung sollte uns einen ganz neuen Blick auf Organisationen und ihre Vorhaben lehren – erhellend, aber auch schonungslos ehrlich.

Modul 1: Betriebssysteme gestalten

Los ging es im März mit unseren vielfältigen Anliegen aus der Unternehmenspraxis. Im Gespräch wurde anhand von sechs klugen Fragen – den Magic Six – unser Vorhaben verstanden. Welche Mitspieler braucht es, welche Gegner gibt es? Die Such-Scheinwerfer waren ausgerichtet, die Thesen formuliert.

Von Hochglanz-Transformationsvorhaben über die formalen Spuren der Agilität bis hin zum Innovations-Dilemma war alles dabei, was unsere Organisationen bewegt. Vom Schaufenster endlich auf die Straße kommen oder „stell dir vor es gibt Innovation, aber keiner geht hin.“

Wir sind startklar, mit Fällen gerüstet. Im ersten Modul mit dem Luhmann’schen 1×1 der drei Seiten:

Die Schauseite: Jedes Unternehmen bespielt sie. Es ist die Bühne, auf der viele Theaterstücke rund um Werte, Führungsprinzipien und Purpose gespielt werden. Hier darf man sich schmücken, hier darf es auch mal widersprüchlich sein. Ein Automobilhersteller mit Fokus auf „Luxus“ beschreibt sich als “nachhaltig”, ein Führungsteam, das seit 30 Jahren traditionell zusammenarbeitet, führt nun 100% agil und ein neuer CDO kümmert sich ganz alleine um die Digitalisierung.

Keine Organisation ohne formale Struktur. Was uns allen sofort in den Kopf kommt ist die Hierarchie. Viele Boxen und Linien, die das Organigramm als Herz-Kreislauf-System des Unternehmens zeichnen. Luhmanns Strukturbegriff umfasst aber weit mehr: die niedergeschriebenen Entscheidungswege, Gremienarbeit, die ausgesprochenen Anweisungen, etablierte Kommunikationswege, Prozessbeschreibungen, die festen Programme zur Nachwuchsförderung oder das Zielsystem zur Bewertung der Mitarbeiter-Leistung. All das ist die Formalstruktur. Sie ermöglicht uns Standards, Sicherheit und Vorgaben, die das Organisieren regulieren und uns davon befreien jedes Mal aufs Neue überlegen zu müssen, wie wir nun zu unserer Budget Entscheidung im Projekt kommen.

Ich sehe was, was du nicht siehst und das nennt sich Informalität – Die dritte Seite der Organisation. Sie beschreibt all die ungeschriebenen Rituale und kurzen Dienstwege, die wir gehen um zügig an unser Ziel zu kommen. Informalität lässt sich nicht anweisen, manchmal ist sie auch „brauchbar illegal“ (Buchtipp „Brauchbare Illegalität“ von Stefan Kühls). Informell ist auch die Kultur eines Unternehmens, der Klebstoff in sozialen Beziehungen und die Initiativen, die von unten versteckt von Mitarbeitern angestoßen werden. (Buchtipp: “Graswurzelinitiativen in Unternehmen“ von Sabine und Alexander Kluge).

Informalität steht auch für die Experimente und zufälligen Begegnungen in organisatorischen Netzwerken, durch die schon viele Innovationspflanzen wachsen durften. Vor allem in diesem bewegten Jahr, in dem jegliche Arbeitsnormen und Gewohnheiten aufgebrochen worden sind, benötigen Unternehmen Informalität. Sie bildet Verbindungen wo physische Distanz zur sozialen Distanz wird. 

Ebenfalls formten wir direkt im ersten Modul Working Out Loud Circle, die jeweils zu fünft einen tieferen Austausch weit über Organize Awesome Themen ermöglichte.

Modul 2: Transformation führen

Denken wir an Hierarchie, dann denken wir an unsere Chefs. In vielen Organisationen wird Hierarchie und Führung als synonym genutzt. Ungenau, wie Luhmann sagt. Im zweiten Modul durften wir diesen Unterschied lernen. Führung ist demnach die situativ erfolgreiche Einflussnahme in kritischen Momenten. Diese kann von einem formal strukturellen Hierarchen ausgehen, muss aber nicht. So beobachten wir in vielen Unternehmen wie Sekretärinnen ihre Chefs führen, Mitarbeiter bestimmte Informationen so aufbereiten, dass die Führungskraft zustimmt, und viele andere Momente der “Unterwachung”.

Wer Transformation führen will, sollte sich mit dem Mischpult des Managements vertraut machen und die richtigen Regler bedienen lernen.

Modul 3: Innovationskulturen schaffen

Im dritten und letzten Modul sollte es doch noch wider Erwarten ein physisches Treffen geben, nachdem wir gemeinsam in Zoom-Breakouts diskutiert und geblitzt hatten und uns in TriCat im Cyberspace verloren hatten. Wir pilgerten zuerst nach Hamburg, dann nach Quickborn.

Thema auf der Agenda. Verstehe Innovation und organisiere sie „awesome“.

Auch das letzte Modul war erhellend und eröffnete eine andere Perspektive auf Innovationen als Iterationen zwischen Variation, Selektion und Restabilisierung. Innovation ist immer subjektiv zu verstehen vom System was sie betrachtet: meint was für einen traditionellen Autobauer eine Neuheit ist, ist für Tesla alte Kamelle. Komplexität Nummer 2: Innovationen sind meist zeitlich abhängig, meint sie sind erst in der Zukunft als solche erkennbar. Beziehen wir das noch einmal auf ausgegründete Innovationen Hubs und Labs, dann müssen diese förmlich scheitern, wenn ihnen die Restabilisierng nicht gelingt. Während meist System nahe Innovation Teams schon in der Selektion wieder vom System geschluckt werden. Ein Dilemma das organizationsklug ausbalancieret werden muss.

Ein (vorläufiges) Fazit

Dieser Blogbeitrag ist noch im Entstehen.. wir sammeln gerade über den Jahreswechsel Gedanken, Bilder und Erkenntnisse zusammen. Was bereits jetzt klar ist:

+ Die Kombination aus organisationssoziologischer Theorie und Unternehmenspraxis ist besonders wertvoll.

+ Virtuelle gemeinsam klug zu denken und auf hohem Niveau zusammenzuarbeiten gelingt, erfordert mehr Vorbereitung und Moderation als im physischen Raum und ist auch etwas anstrengender.

+ Working Out Loud Circle bereichern den zielgerichteten Austausch zwischen den Treffen

+ Die Gedanken von Niklas Luhmann sind auch nach über 50 Jahren noch frisch, relevant und hilfreich.

+ …

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Danke an die wundervolle Organize Awesome 2020 Crew für die wertvolle Lernreise. Ein absolutes Highlight in diesem verrückten Jahr!

Empfehlungen zum Erleben, Lesen und Hören

Achtsamkeit für die Mission M 2020 [Key Note und Podcast mit der BW-Stiftung]

Was für zwei Tage bei der Mission M organisiert von der Baden-Württemberg Stiftung. Es ging um Transformation, um Technologie, um die Menschen, um Krisen, und immer wieder: um die Zukunft. Und noch etwas gab es: Den Aufruf zu mehr Achtsamkeit als Qualität, um mit Digitalisierung mehr Wirksamkeit zu entfalten. MountainMinds präsentierte sich auf der virtuellen Bühne mit der Key Note zum Thema: Digital, achtsam, wirksam: Organisationskluge Balance zwischen Hamsterrad und Digital-Detox und war Teil der Event-Moderation neben der wunderbaren Katrin-Cecile Ziegler.

Digital, achtsam, wirksam: Organisationskluge Balance zwischen Hamsterrad und Digital-Detox. MountainMinds nahm die Zuhörer mit auf eine Reise zu mehr Verbindung mit sich selbst und mit anderen – und das gerade im virtuellen Raum, der sich oft so schrecklich physisch distanziert anfühlt. Mit dem Blick auf die drei Seiten der Organisation: Schauseite, Formalstruktur und Informalität wird erklärt wieso sich aktuell eine Verschiebung in der Arbeitsstruktur vollzieht und warum Informalität im virtuellen Home Office so entscheidend ist. Lukas und Sophia zeigen wissenschaftlich fundiert auf, dass Achtsamkeit hier eine Superpower sein kann, die wir als eine Intelligenz von 4 Intelligenzen (EQ; PQ; SQ; IQ) trainieren können. Es wurden Übungen gemeinsam erlebt und viele „simple hacks“ zum Einsteigen und Ausprobieren mitgegeben. Achtsamkeit mit Mitmachgarantie – und das Gute ist: es braucht nicht gleich einen Chief Mindfulness Office oder eine Mindfulness Academy: wir können mit 1-Minute-Fokus-Meditation oder einem Stück Schokolade beginnen.

Ihr wollt noch mehr Details und Stimmen der Mission M 2020? Dann lauscht rein in die Short-Casts mit Julia Kovar-Mühlhausen und MountainMinds:

https://bwstiftung.podigee.io/18-sonderfolge-mission-m

„TRANSFORMATION HURTS!“ [INTERVIEW WITH SOPHIA RÖDIGER, LEAD GLOBAL TRANSFORMATION AT DAIMLER MOBILITY]

October 27, 2020 – We have often read and heard it: The automotive industry is in the midst of change. In a transformation. However, what is actually behind this buzzword? In an interview with Sophia Rödiger, business psychologist and transformation expert as well as Lead Global Transformation at Daimler Mobility, we talk about the goals of transformation and how important unconventional thinkers are.

Sophia, what does transformation mean in general?

Transformation is a fundamental change of the existing norm on four different levels:

1. the level of values, culture and strategy | 2. the level of leadership, attitude and learning | 3. the level of behavior, working methods, etc. | 4. the level of structures, projects and processes

When radical shifts occur in all these dimensions, we speak of transformation and no longer just of „change“.

What does that mean for Daimler Mobility?

For Daimler Mobility it means the transformation of the entire business model and our organizational structure. This goes hand in hand with new roles, new decision-making processes, increased efficiency, and above all with new technology, new approaches and opportunities.

So, transformation is not only about mindset?

Definitely not. Sure, you can write any new mindset or attitude on a PowerPoint slide. However, if the framework conditions in the organization are not the right ones, transformation will fail. If problems or resistances occur more than once in a similar way, this is an indicator that the organizational system has weaknesses. In addition, cognitive processes of attitude change are usually very lengthy. To create the right conditions for transformation, it is more effective to start with the organizational things that we as managers or employees have in our hands. However, I am not saying that attitude is not important for successful transformation. It can serve as a valuable catalyst, and I would always advise anyone who wants to implement radical change to involve especially the intrinsically motivated people, the lateral thinkers and change lovers who voluntarily participate and thus possibly motivate others.

Read the full interview here: https://www.daimler-mobility.com/en/company/news/interview-sophia-roediger-transformation/

Transformation Journey – das Skillset für die Führungskraft der Zukunft von ‚Handelsblatt Academy for Change‘

Transformationskompetenz als Führungsperson erleben und erlernen… Die Lernreise der ‚Handelsblatt Academy for Change‘ lässt über drei Wochen tief einblicken und praktische #workhacks trainieren:
Es ging um Psychologie des Wandels, vernetzte Organisationen und das Führen durch Vertrauen.

MountainMinds durfte einen Teil der Lernreise mitgestalten und ein Webinar inkl. Quizz geben zu: Ohne Silos – Bereichsübergreifende Kooperation im Unternehmen fördern

Das Spektrum an Transformationsprogrammen, Agilisierung und Leadership Initiativen in den Unternehmen ist groß, dennoch sehen wir immer wieder eine große Herausforderung: strukturelle Silos, die das Unternehmen hinter seinen Möglichkeiten lassen. An diesem Tag lernst Du, wieso die Zusammenarbeit in Silo-übergreifenden Netzwerken eine Superpower in digitalen Umfeldern ist. Welche Stolpersteine gibt es aber auch? Und was kannst Du ganz konkret in Deinem Einflussbereich verändern? Diese Fragen diskutieren wir und geben Dir eine Systematik an die Hand, wie Deine Transformation zu einer bereichsübergreifenden Zusammenarbeit in Netzwerken führen kann: achtsam und digital.

Hier gehts zum Post der Handelsblatt Academy of Change: https://www.linkedin.com/posts/academy-of-change-fachmedien_transformationjourney-activity-6710188498122498049-74Gv

Globale, digitale Transformation achtsam gestalten – Sophia im Podcast #IchWirAlle mit Birgit Permantier

Was braucht es, damit digitale Transformationen nicht nach kurzer Zeit in der Umsetzung scheitern und einfach wieder versanden, sondern wirklich nachhaltig wirksam werden? 

Appetizer: Gespräch von Birgit Permantier und Sophia Rödiger

Aus Sophia Rödigers Perspektive wird oftmals versäumt, ein Organisationssystem wirklich vielschichtig und in seiner Tiefe in den Blick zu nehmen. Wir bespielen die Schaubühnen des Transformationstheaters, vergessen aber oft die Intervention auf Verhaltensebene sowie in Führungssysteme und Organisationsstrukturen.

In Sophias Ansatz, den sie mit ihrem globalen Team bei Daimler Mobility gestaltet, steht Transformation auf vier Säulen. Die erste Säule bilden Narrative, die das Warum und das “what’s in it for me” der Transformation erklären. Die zweite Säule beschreibt die Systemanalyse, das heißt das Analysieren und Intervenieren in Strukturen, Führungsrollen, Entscheidungs- und Kommunikationswege. Die dritte Säule umfasst Methodenkompetenz und das Ausbilden von Multiplikator:innen. Die vierte und letzte Säule fokussiert Business Projekte. Kriterienbasiert werden hier die strategisch relevanten Projektthemen identifiziert und proaktiv von Beginn an begleitet.

Sophia ist davon überzeugt, dass das Unterstützen von Führungspersonen entscheidend ist. Sie müssen auftretende Spannungen, die wir in Transformationen immer erzeugen, erkennen, akzeptieren und Räume für vertrauensvolle Gespräche kreieren. Sie ermutigt dazu, hohe Komplexität auszuhalten, sie durch empathisches Zuhören und Fragenstellen oft sogar nochmals zu erhöhen und Komplexität eben nicht reflexartig reduzieren zu wollen. Hier liegt eine fruchtbare Quelle, um mit neuen Lösungen erfolgreiche Schritte in der Transformation zu gehen. Die Basis für diese Fähigkeit bilden Präsenz, Aufmerksamkeit und ein guter Selbstkontakt.

Was das bedeutet, erfuhr Sophia Rödiger letztes Jahr in ihrer Krise der Krebserkrankung, in der die Karten des Lebens ganz neu gemischt wurden. Nach erfolgreichem Kampf schaut sie mit neuer Demut, Dankbarkeit und Selbstvertrauen auf das Leben und gründete mit ihrem Mann ihr Beratungsunternehmen MountainMinds.

Lasst uns also unser Bewusstsein schärfen, im Hier&Jetzt sein und Systemverhältnisse sowie menschliches Verhalten parallel betrachten. Wenn diese Faktoren zusammenspielen, werden digitale Transformationen achtsam! wirksam!

57 Minuten Inspiration gibt es hier auf die Ohren: https://ich-wir-alle.com/alle-folgen/details/49-folge-podcast-sophia-roediger-digitale-transformation-achtsam-gestalten

Verschwende niemals eine Krise – Die digitale Transformation bei Daimler Mobility [Keynote Sophia Rödiger, ISPO]

Krisen kommen und gehen. Sie verlangen radikale Wege zu gehen, um sich den neuen schwierigen Verhältnissen anzupassen. Sophia Rödiger, Leitung der Global Transformation bei Daimler Mobility & Co-Founder von MountainMinds, gibt im Rahmen der ISPO Re.Start Days Einblicke, wie das Tochterunternehmen der Daimler AG die digitale Transformation in Zeiten der Corona-Krise vorantreibt und wie andere Organisationen diesen Wandel nutzen können.

Die drei Ebenen – So gelingt eine erfolgreiche Transformation

Laut Sophia Rödiger muss eine Organisation auf drei Ebenen analysiert werden, um eine Krise nutzen zu können. Niklas Luhmann nennt diese: Schauseite, Formalstruktur und Informalität. Eine erfolgreiche Transformation erfordert neue radikale Verhältnisse in allen drei Gebieten. Diese Gebiete sind in verschiedenen Unternehmensformen zwar unterschiedlich stark ausgeprägt, aber in nahezu allen vorhanden und deshalb ein wichtiger Teil eines jeden Wandels.

Lesen Sie den gesamten Bericht der ISPO und blicken noch tiefer in die Erkenntnisse nachhaltiger Transformationen:

https://www.ispo.com/unternehmen/verschwende-niemals-eine-krise-die-digitale-transformation-bei-daimler-mobility