Alles im Leben hat zwei Seiten. Nur deine Organisation hat drei!

November 2019, Berlin St. Oberholz nach einer fulminanten Konferenz zur Zukunft der Arbeit: Die zweite Flasche Wein wird geöffnet, es klirren Gläser, es wird gelacht, diskutiert und getanzt. Schon länger hatten uns unsere klugen Freunde Sabine und Alexander auf die wertvollen Perspektiven aus der Quickborner Beratungswelt rund um Judith Muster und Lars Gaede hingewiesen. Nach diesem Abend war’s entschieden: mit den Metaplanern gehen wir 2020 auf eine organisationskluge Reise zwischen Luhmanns Lehren und Fallrodeo aus der Unternehmenspraxis. Organize Awesome!

Was wir zu dem Zeitpunkt noch nicht wussten: Diese Ausbildung sollte uns einen ganz neuen Blick auf Organisationen und ihre Vorhaben lehren – erhellend, aber auch schonungslos ehrlich.

Modul 1: Betriebssysteme gestalten

Los ging es im März mit unseren vielfältigen Anliegen aus der Unternehmenspraxis. Im Gespräch wurde anhand von sechs klugen Fragen – den Magic Six – unser Vorhaben verstanden. Welche Mitspieler braucht es, welche Gegner gibt es? Die Such-Scheinwerfer waren ausgerichtet, die Thesen formuliert.

Von Hochglanz-Transformationsvorhaben über die formalen Spuren der Agilität bis hin zum Innovations-Dilemma war alles dabei, was unsere Organisationen bewegt. Vom Schaufenster endlich auf die Straße kommen oder “stell dir vor es gibt Innovation, aber keiner geht hin.”

Wir sind startklar, mit Fällen gerüstet. Im ersten Modul mit dem Luhmann’schen 1×1 der drei Seiten:

Die Schauseite: Jedes Unternehmen bespielt sie. Es ist die Bühne, auf der viele Theaterstücke rund um Werte, Führungsprinzipien und Purpose gespielt werden. Hier darf man sich schmücken, hier darf es auch mal widersprüchlich sein. Ein Automobilhersteller mit Fokus auf “Luxus” beschreibt sich als “nachhaltig”, ein Führungsteam, das seit 30 Jahren traditionell zusammenarbeitet, führt nun 100% agil und ein neuer CDO kümmert sich ganz alleine um die Digitalisierung.

Keine Organisation ohne formale Struktur. Was uns allen sofort in den Kopf kommt ist die Hierarchie. Viele Boxen und Linien, die das Organigramm als Herz-Kreislauf-System des Unternehmens zeichnen. Luhmanns Strukturbegriff umfasst aber weit mehr: die niedergeschriebenen Entscheidungswege, Gremienarbeit, die ausgesprochenen Anweisungen, etablierte Kommunikationswege, Prozessbeschreibungen, die festen Programme zur Nachwuchsförderung oder das Zielsystem zur Bewertung der Mitarbeiter-Leistung. All das ist die Formalstruktur. Sie ermöglicht uns Standards, Sicherheit und Vorgaben, die das Organisieren regulieren und uns davon befreien jedes Mal aufs Neue überlegen zu müssen, wie wir nun zu unserer Budget Entscheidung im Projekt kommen.

Ich sehe was, was du nicht siehst und das nennt sich Informalität – Die dritte Seite der Organisation. Sie beschreibt all die ungeschriebenen Rituale und kurzen Dienstwege, die wir gehen um zügig an unser Ziel zu kommen. Informalität lässt sich nicht anweisen, manchmal ist sie auch “brauchbar illegal” (Buchtipp “Brauchbare Illegalität” von Stefan Kühls). Informell ist auch die Kultur eines Unternehmens, der Klebstoff in sozialen Beziehungen und die Initiativen, die von unten versteckt von Mitarbeitern angestoßen werden. (Buchtipp: “Graswurzelinitiativen in Unternehmen” von Sabine und Alexander Kluge).

Informalität steht auch für die Experimente und zufälligen Begegnungen in organisatorischen Netzwerken, durch die schon viele Innovationspflanzen wachsen durften. Vor allem in diesem bewegten Jahr, in dem jegliche Arbeitsnormen und Gewohnheiten aufgebrochen worden sind, benötigen Unternehmen Informalität. Sie bildet Verbindungen wo physische Distanz zur sozialen Distanz wird. 

Ebenfalls formten wir direkt im ersten Modul Working Out Loud Circle, die jeweils zu fünft einen tieferen Austausch weit über Organize Awesome Themen ermöglichte.

Modul 2: Transformation führen

Denken wir an Hierarchie, dann denken wir an unsere Chefs. In vielen Organisationen wird Hierarchie und Führung als synonym genutzt. Ungenau, wie Luhmann sagt. Im zweiten Modul durften wir diesen Unterschied lernen. Führung ist demnach die situativ erfolgreiche Einflussnahme in kritischen Momenten. Diese kann von einem formal strukturellen Hierarchen ausgehen, muss aber nicht. So beobachten wir in vielen Unternehmen wie Sekretärinnen ihre Chefs führen, Mitarbeiter bestimmte Informationen so aufbereiten, dass die Führungskraft zustimmt, und viele andere Momente der “Unterwachung”.

Wer Transformation führen will, sollte sich mit dem Mischpult des Managements vertraut machen und die richtigen Regler bedienen lernen.

Modul 3: Innovationskulturen schaffen

Im dritten und letzten Modul sollte es doch noch wider Erwarten ein physisches Treffen geben, nachdem wir gemeinsam in Zoom-Breakouts diskutiert und geblitzt hatten und uns in TriCat im Cyberspace verloren hatten. Wir pilgerten zuerst nach Hamburg, dann nach Quickborn.

Thema auf der Agenda. Verstehe Innovation und organisiere sie „awesome“.

Auch das letzte Modul war erhellend und eröffnete eine andere Perspektive auf Innovationen als Iterationen zwischen Variation, Selektion und Restabilisierung. Innovation ist immer subjektiv zu verstehen vom System was sie betrachtet: meint was für einen traditionellen Autobauer eine Neuheit ist, ist für Tesla alte Kamelle. Komplexität Nummer 2: Innovationen sind meist zeitlich abhängig, meint sie sind erst in der Zukunft als solche erkennbar. Beziehen wir das noch einmal auf ausgegründete Innovationen Hubs und Labs, dann müssen diese förmlich scheitern, wenn ihnen die Restabilisierng nicht gelingt. Während meist System nahe Innovation Teams schon in der Selektion wieder vom System geschluckt werden. Ein Dilemma das organizationsklug ausbalancieret werden muss.

Ein (vorläufiges) Fazit

Dieser Blogbeitrag ist noch im Entstehen.. wir sammeln gerade über den Jahreswechsel Gedanken, Bilder und Erkenntnisse zusammen. Was bereits jetzt klar ist:

+ Die Kombination aus organisationssoziologischer Theorie und Unternehmenspraxis ist besonders wertvoll.

+ Virtuelle gemeinsam klug zu denken und auf hohem Niveau zusammenzuarbeiten gelingt, erfordert mehr Vorbereitung und Moderation als im physischen Raum und ist auch etwas anstrengender.

+ Working Out Loud Circle bereichern den zielgerichteten Austausch zwischen den Treffen

+ Die Gedanken von Niklas Luhmann sind auch nach über 50 Jahren noch frisch, relevant und hilfreich.

+ …

+ …

Danke an die wundervolle Organize Awesome 2020 Crew für die wertvolle Lernreise. Ein absolutes Highlight in diesem verrückten Jahr!

Empfehlungen zum Erleben, Lesen und Hören

WOL Mindfulness – Erfahrungen aus der Unternehmenspraxis

— For English please scroll down —

Im Mai forderten wir noch etwas schüchtern zum ersten Tanz auf.. und waren überwältigt von der positiven Resonanz und hohen Nachfrage nach WOL Mindfulness. Wir hatten die neue „Choreografie“ für den Aufbau von individuellen Achtsamkeitspraktiken im Unternehmenskontext gemeinsam mit John Stepper entworfen, verfeinert und schließlich von Juli bis September 2020 mit über 50 mutigen ersten Vortänzer:innen verprobt (siehe Blogpost). Zeit auf die Erfahrungen aus der Praxis zurückzublicken und einen Ausblick auf die Version 2 zu wagen, die aktuell in die Verbreitung geht.

Drei virtuelle Austausch-Veranstaltungen

Von Anfang an hatten wir uns zum Ziel gesetzt, Achtsamkeit in ihrer ganzen Breite im Arbeitsalltag erlebbar zu machen und über acht Wochen hinweg jeweils passende individuelle Praktiken für sich selbst zu identifizieren. Um den übergreifenden Austausch zwischen den 12 WOL Mindfulness Circle zu stärken, organisierten wir ein gemeinsames Kick-Off Event, einen Halbzeit-Call und eine Abschluss-Veranstaltung. Alle drei fanden virtuell statt und wir legten den Fokus auf gemeinsame Übungen, voneinander Lernen und einen offenen Frage-Antwort-Teil. Ebenfalls erhielten wir zu den einzelnen Aufgaben, dem Journaling und der Begleitung wertvolles Feedback für die Weiterentwicklung des Programms.

Optionen für eine WOL Mindfulness Reise

Ein paar Zahlen: Selbsteinschätzung und Gesamt-Evaluation

Neben der individuellen Selbsteinschätzung vor Woche 1, nach Woche 4 und nach Woche 8 führten wir anonyme Umfragen vor Start und nach Abschluss des Programms durch. Zu unserer Freude nahmen die Teilnehmer:innen in allen sechs Dimensionen (6C: Calmness, Clarity, Confidence, Control, Conscientiousness & Contentedness) positive Weiterentwicklungen wahr, am stärksten bei „Ruhe“ und „Kontrolle“, am wenigsten bei Zufriedenheit (wobei wir hier auch das höchste Ausgangniveau mit 3,8/5 hatten).

Nach Abschluss der acht Wochen gaben 85% der Teilnehmenden an, dass sie sich wöchentlich oder sogar täglich in einem Zustand der Achtsamkeit und zielgerichteten Aufmerksamkeit befinden (plus 17% ggü. Beginn des Programms).

Ausschnitt aus der Programm-Evaluation nach 8 Wochen

Melanie hatte vor Beginn ihrer WOL Mindfulness Erfahrung befürchtet, dass man die Haltung und Lernmethode „Working Out Loud“ durch einen Achtsamkeits-Stempel verwässert. Nach Abschluss der acht Wochen war es für sie „eine minimale Zeitinvestition mit einem maximalen Outcome.“

Nach Durchlauf des Programms befragten wir alle Teilnehmer:innen, wie wahrscheinlich sie WOL Mindfulness ihren Kolleg:innen weiterempfehlen würden. Auf einer Skala von 0 (überhaupt nicht) bis 10 (sehr wahrscheinlich) gab es im Schnitt eine 8,26 bzw. einen Net Promoter Score von 42.

Für uns war nach der ersten Runde klar: Diese Choreographie will weiter getanzt werden. Achtsam.

Wortwolke nach 8 Wochen WOL Mindfulness

Version 2 ist auf Englisch verfügbar und geht in die Übersetzung

Auf Basis von Erfahrungen des ersten Durchlaufs und dem wertvollen Feedback der Teilnehmer:innen konnten wir in den vergangenen Wochen gemeinsam die zweite Version von WOL Mindfulness auf Englisch entwickeln und als digitales Arbeitsbuch fertigstellen. Weitere Unternehmen haben ihre Reise zu mehr Achtsamkeit bereits gestartet (Beispiel Vodafone). Anfang 2021 wird ebenfalls eine deutsche Version zur Verfügung stehen. Die Besonderheiten des selbstorganisierten Lern- und Coaching Formats WOL:Mindfulness lassen sich vor allem auf drei Ebenen beschreiben:

  1. DEIN ZIEL. Jeder und jede Teilnehmer:in setzt sich ein ganz individuelles Achtsamkeits-Lernziel. Das kann reichen von „mehr Selbstbewusstsein beim Präsentieren im Job“ bis hin zu „ich möchte mobiler werden, um meine Rückenprobleme im Home-Office in den Griff zu bekommen“. Niemand legt sich fest auf einen Zielpfad, sondern bleibt frei in der Definition: Wieso ist WOL Mindfulness genau jetzt für mich wichtig.
  2. FACETTENREICHTUM. Das 8 Wochen Programm bietet eine Spannbreite unterschiedlicher Achtsamkeits-Praktiken, die sich leicht in den Berufsalltag integrieren lassen. Vom achtsamen Check-In ins Meeting, über Journaling und Reiz-Impuls-Kontrolle bis hin zu Atem-Übungen und Meditation.
  3. REISEBEGLEITER. Über die 8 Wochen hinweg bieten wir professionelle Begleitung an, die die Achtsamkeitserfahrung intensiviert und durch Expertenimpulse wissenschaftlich vertieft. Mit den drei oben beschriebenen Veranstaltungen kann der übergreifende Austausch gestärkt werden. Wöchentliche E-Mails „erinnern“ an die Vorbereitung und Einstimmung auf das nächste Circle-Treffen und bei Bedarf können individuelle Coaching-Calls vereinbart werden.

Wie kann ich jetzt als Unternehmen starten?

Remote Work kann herausfordernd sein: 50% der Mitarbeiter:innen im Home-Office geben an, keine Pausen mehr zu machen. 42% fühlen sich ausgelaugt (Studie Stepstone). Parallel erkennen wir, zurück zu 100% Office wollen die wenigsten.

Das „nächste Normal“ stellt somit Unternehmen vor die Herausforderung, neue Routinen, Strukturen und Angebote auch im virtuellen Kontext zu etablieren. Gerade Führungspersonen und Personalabteilungen können als Vorbilder vorangehen und Experimente starten, um Achtsamkeit und Digitalisierung wirksam zu verbinden.  

WOL Mindfulness bietet einen Einstieg in das Thema, ohne direkt einen Chief Mindfulness Officer ernennen zu müssen . Dein Unternehmen kann mit 25, 50 oder 100 Mitarbeiter:innen auf die Reise gehen. Oft genügt eine inspirierende Impulsveranstaltung, um Interesse zu wecken, und ein gemeinsamer Kick-off direkt im Anschluss. Wir beraten die 8-Wochen Reise von Circle-Matching und virtueller Event-Organisation mit Experten-Input bis hin zur Programmevaluierung.

Einen Überblick über das Programm und mögliche Umsetzungsunterstützung im Unternehmen gibt angehängte Präsentation.

Wir lieben Fragen, Feedback und Anregungen zu WOL Mindfulness hier im Netz oder per E-Mail.

Lass uns gemeinsam herausfinden, wie Achtsamkeit als Wert und Fähigkeit im Unternehmen nachhaltig kultiviert werden kann.

WOL Mindfulness Logo

— English Version below (automatically translated with DeepL —

In May we were still a bit shy when we asked for the first dance… and were overwhelmed by the positive feedback and high demand for WOL Mindfulness. Together with John Stepper, we had designed and refined the new “choreography” for the development of individual mindfulness practices in a corporate context and finally tried it from July to September 2020 with over 50 courageous first dancers (see blog post). Time to look back on the practical experience and to venture a look at version 2, which is currently being distributed.

From the very beginning, we set ourselves the goal of making mindfulness experience in its full breadth possible in everyday work and to identify suitable individual practices for ourselves over a period of eight weeks. To strengthen the overall exchange between the 12 WOL Mindfulness Circles, we organized a joint kick-off event, a halftime call and a closing event. All three took place virtually and we focused on joint exercises, learning from each other and an open question-answer part. We also received valuable feedback on the individual tasks, journaling and support for the further development of the program.

Options for a WOL Mindfulness journey
A few numbers: Self-assessment and overall evaluation

In addition to the individual self-assessment before week 1, after week 4 and after week 8, we conducted anonymous surveys before the start and after the end of the program. We were pleased to see that the participants:in all six dimensions (6C: Calmness, Clarity, Confidence, Control, Conscientiousness & Contentedness) perceived positive developments, most strongly in “calmness” and “control” and least in satisfaction (although we also had the highest initial level of 3.8/5).


At the end of the eight weeks, 85% of participants reported that they were in a state of mindfulness and focused attention weekly or even daily (up 17% from the beginning of the program).


Melanie had feared before the beginning of her WOL Mindfulness experience that the “Working Out Loud” posture and learning method would be diluted by a mindfulness stamp. At the end of the eight weeks, it was “a minimum investment of time with a maximum outcome” for her.

After completing the program, we asked all participants how likely they would recommend WOL Mindfulness to their colleagues. On a scale of 0 (not at all) to 10 (very likely), the average score was 8.26 and a Net Promoter Score of 42.

After the first round it was clear for us: This choreography wants to be danced on. Attentive.

Version 2 is available in English and goes into translation

Based on the experiences of the first run and the valuable feedback of the participants:in the past weeks we were able to develop the second version of WOL Mindfulness in English and finish it as a digital workbook. Other companies have already started their journey to more mindfulness (example Vodafone). A German version will also be available in early 2021. The special features of the self-organized learning and coaching format WOL:Mindfulness can be described primarily on three levels:

  1. YOUR GOAL. Each and every participant:in sets an individual mindfulness learning goal. This can range from “more self-confidence when presenting at work” to “I want to become more mobile in order to get my back problems under control in my home office”. Nobody commits themselves to a goal path, but remains free in their definition: Why is WOL Mindfulness important for me right now.
  2. MULTIFACETED. The 8-week program offers a range of different mindfulness practices that can be easily integrated into everyday business life. From mindful check-in to meetings, journaling and stimulus-impulse-control to breathing exercises and meditation.
  3. TRAVEL COMPANION. Over the 8 weeks we offer professional guidance, which intensifies the mindfulness experience and deepens it scientifically through expert impulses. With the three events described above, the overall exchange can be strengthened. Weekly e-mails “remind” you to prepare and get in the mood for the next Circle meeting and, if necessary, individual coaching calls can be arranged.

How can I start in my company now?

Remote work can be challenging: 50% of employees:inside the home office indicate that they no longer take breaks. 42% feel exhausted (Stepstone study). At the same time we realize that only very few want to return to 100% office.

The “next normal” thus presents companies with the challenge of establishing new routines, structures and offerings in a virtual context as well. Managers and HR departments in particular can act as role models and start experiments to effectively combine mindfulness and digitization.

WOL Mindfulness offers an introduction to the topic without having to appoint a Chief Mindfulness Officer directly. Your company can start the journey with 25, 50 or 100 employees. Often an inspiring event is enough to arouse interest and a joint kick-off directly afterwards. We can support the 8-week journey from circle-matching and virtual event organization with expert input to program evaluation.

The attached presentation gives an overview of the program and possible implementation support in the company. We love questions, feedback and suggestions about WOL Mindfulness here on the web or by e-mail.

Let’s find out together how mindfulness as a value and skill can be cultivated sustainably in the company.

Achtsamkeit für die Mission M 2020 [Key Note und Podcast mit der BW-Stiftung]

Was für zwei Tage bei der Mission M organisiert von der Baden-Württemberg Stiftung. Es ging um Transformation, um Technologie, um die Menschen, um Krisen, und immer wieder: um die Zukunft. Und noch etwas gab es: Den Aufruf zu mehr Achtsamkeit als Qualität, um mit Digitalisierung mehr Wirksamkeit zu entfalten. MountainMinds präsentierte sich auf der virtuellen Bühne mit der Key Note zum Thema: Digital, achtsam, wirksam: Organisationskluge Balance zwischen Hamsterrad und Digital-Detox und war Teil der Event-Moderation neben der wunderbaren Katrin-Cecile Ziegler.

Digital, achtsam, wirksam: Organisationskluge Balance zwischen Hamsterrad und Digital-Detox. MountainMinds nahm die Zuhörer mit auf eine Reise zu mehr Verbindung mit sich selbst und mit anderen – und das gerade im virtuellen Raum, der sich oft so schrecklich physisch distanziert anfühlt. Mit dem Blick auf die drei Seiten der Organisation: Schauseite, Formalstruktur und Informalität wird erklärt wieso sich aktuell eine Verschiebung in der Arbeitsstruktur vollzieht und warum Informalität im virtuellen Home Office so entscheidend ist. Lukas und Sophia zeigen wissenschaftlich fundiert auf, dass Achtsamkeit hier eine Superpower sein kann, die wir als eine Intelligenz von 4 Intelligenzen (EQ; PQ; SQ; IQ) trainieren können. Es wurden Übungen gemeinsam erlebt und viele “simple hacks” zum Einsteigen und Ausprobieren mitgegeben. Achtsamkeit mit Mitmachgarantie – und das Gute ist: es braucht nicht gleich einen Chief Mindfulness Office oder eine Mindfulness Academy: wir können mit 1-Minute-Fokus-Meditation oder einem Stück Schokolade beginnen.

Ihr wollt noch mehr Details und Stimmen der Mission M 2020? Dann lauscht rein in die Short-Casts mit Julia Kovar-Mühlhausen und MountainMinds:

https://bwstiftung.podigee.io/18-sonderfolge-mission-m

“TRANSFORMATION HURTS!” [INTERVIEW WITH SOPHIA RÖDIGER, LEAD GLOBAL TRANSFORMATION AT DAIMLER MOBILITY]

October 27, 2020 – We have often read and heard it: The automotive industry is in the midst of change. In a transformation. However, what is actually behind this buzzword? In an interview with Sophia Rödiger, business psychologist and transformation expert as well as Lead Global Transformation at Daimler Mobility, we talk about the goals of transformation and how important unconventional thinkers are.

Sophia, what does transformation mean in general?

Transformation is a fundamental change of the existing norm on four different levels:

1. the level of values, culture and strategy | 2. the level of leadership, attitude and learning | 3. the level of behavior, working methods, etc. | 4. the level of structures, projects and processes

When radical shifts occur in all these dimensions, we speak of transformation and no longer just of “change”.

What does that mean for Daimler Mobility?

For Daimler Mobility it means the transformation of the entire business model and our organizational structure. This goes hand in hand with new roles, new decision-making processes, increased efficiency, and above all with new technology, new approaches and opportunities.

So, transformation is not only about mindset?

Definitely not. Sure, you can write any new mindset or attitude on a PowerPoint slide. However, if the framework conditions in the organization are not the right ones, transformation will fail. If problems or resistances occur more than once in a similar way, this is an indicator that the organizational system has weaknesses. In addition, cognitive processes of attitude change are usually very lengthy. To create the right conditions for transformation, it is more effective to start with the organizational things that we as managers or employees have in our hands. However, I am not saying that attitude is not important for successful transformation. It can serve as a valuable catalyst, and I would always advise anyone who wants to implement radical change to involve especially the intrinsically motivated people, the lateral thinkers and change lovers who voluntarily participate and thus possibly motivate others.

Read the full interview here: https://www.daimler-mobility.com/en/company/news/interview-sophia-roediger-transformation/

More focus on MountainMinds

After more than a decade in the automotive industry Lukas will focus fulltime on adventures with MountainMinds from November 2020 on.

This allows us to experiment and learn more to create better products and journeys for our clients. At the same time we will change the legal form of our organization from GbR to GmbH and we found a nice co-working space in Berlin to switch easily between North and South (our Stuttgart address remains).

Exciting times ahead. Drop us a message if you want to learn more.

Link to farewell note on LinkedIn.

Microsoft and Headspace are partnering to integrate mindfulness features in the digital workplace

Mindfulness in the workplace can help us to be more focused, to be more productive and more creative. And a lot more.

Headspace CEO Andy Puddicombe talks about a holistic approach to a mindful work and life in a conversation with Microsoft CEO Satya Nadella.

It is exciting to see new partnerships on connecting digital and mindful. We will watch closely on how Microsoft Teams might intgrate features from Headspace to help people “training their muscle of attention” 🌱

Link to the conversation (2:44min video) on LinkedIn

Link to Microsoft’s announcement at Ignite last week.

Link to the article on venturebeat.com

image by bongkarn thanyakij via pexels

Transformation Couples

Interview by Natascha Zeljko, F10

Has anyone ever noticed how many great couples are involved in the topic of transformation? We interviewed three of them individually. They talk about each other’s strengths and weaknesses, about the biggest friction points, what makes them a dream team regardless and how to transform a marriage

Read the full interviews with Christina & Tobias Burkhard (Shiftschool), Sabine & Alexander Kluge (KlugeKonsorten) und Sophia Rödiger & Lukas Fütterer (MountainMinds) here:

Artikel by F10

Transformation Journey – das Skillset für die Führungskraft der Zukunft von ‘Handelsblatt Academy for Change’

Transformationskompetenz als Führungsperson erleben und erlernen… Die Lernreise der ‘Handelsblatt Academy for Change’ lässt über drei Wochen tief einblicken und praktische #workhacks trainieren:
Es ging um Psychologie des Wandels, vernetzte Organisationen und das Führen durch Vertrauen.

MountainMinds durfte einen Teil der Lernreise mitgestalten und ein Webinar inkl. Quizz geben zu: Ohne Silos – Bereichsübergreifende Kooperation im Unternehmen fördern

Das Spektrum an Transformationsprogrammen, Agilisierung und Leadership Initiativen in den Unternehmen ist groß, dennoch sehen wir immer wieder eine große Herausforderung: strukturelle Silos, die das Unternehmen hinter seinen Möglichkeiten lassen. An diesem Tag lernst Du, wieso die Zusammenarbeit in Silo-übergreifenden Netzwerken eine Superpower in digitalen Umfeldern ist. Welche Stolpersteine gibt es aber auch? Und was kannst Du ganz konkret in Deinem Einflussbereich verändern? Diese Fragen diskutieren wir und geben Dir eine Systematik an die Hand, wie Deine Transformation zu einer bereichsübergreifenden Zusammenarbeit in Netzwerken führen kann: achtsam und digital.

Hier gehts zum Post der Handelsblatt Academy of Change: https://www.linkedin.com/posts/academy-of-change-fachmedien_transformationjourney-activity-6710188498122498049-74Gv

Globale, digitale Transformation achtsam gestalten – Sophia im Podcast #IchWirAlle mit Birgit Permantier

Was braucht es, damit digitale Transformationen nicht nach kurzer Zeit in der Umsetzung scheitern und einfach wieder versanden, sondern wirklich nachhaltig wirksam werden? 

Appetizer: Gespräch von Birgit Permantier und Sophia Rödiger

Aus Sophia Rödigers Perspektive wird oftmals versäumt, ein Organisationssystem wirklich vielschichtig und in seiner Tiefe in den Blick zu nehmen. Wir bespielen die Schaubühnen des Transformationstheaters, vergessen aber oft die Intervention auf Verhaltensebene sowie in Führungssysteme und Organisationsstrukturen.

In Sophias Ansatz, den sie mit ihrem globalen Team bei Daimler Mobility gestaltet, steht Transformation auf vier Säulen. Die erste Säule bilden Narrative, die das Warum und das “what’s in it for me” der Transformation erklären. Die zweite Säule beschreibt die Systemanalyse, das heißt das Analysieren und Intervenieren in Strukturen, Führungsrollen, Entscheidungs- und Kommunikationswege. Die dritte Säule umfasst Methodenkompetenz und das Ausbilden von Multiplikator:innen. Die vierte und letzte Säule fokussiert Business Projekte. Kriterienbasiert werden hier die strategisch relevanten Projektthemen identifiziert und proaktiv von Beginn an begleitet.

Sophia ist davon überzeugt, dass das Unterstützen von Führungspersonen entscheidend ist. Sie müssen auftretende Spannungen, die wir in Transformationen immer erzeugen, erkennen, akzeptieren und Räume für vertrauensvolle Gespräche kreieren. Sie ermutigt dazu, hohe Komplexität auszuhalten, sie durch empathisches Zuhören und Fragenstellen oft sogar nochmals zu erhöhen und Komplexität eben nicht reflexartig reduzieren zu wollen. Hier liegt eine fruchtbare Quelle, um mit neuen Lösungen erfolgreiche Schritte in der Transformation zu gehen. Die Basis für diese Fähigkeit bilden Präsenz, Aufmerksamkeit und ein guter Selbstkontakt.

Was das bedeutet, erfuhr Sophia Rödiger letztes Jahr in ihrer Krise der Krebserkrankung, in der die Karten des Lebens ganz neu gemischt wurden. Nach erfolgreichem Kampf schaut sie mit neuer Demut, Dankbarkeit und Selbstvertrauen auf das Leben und gründete mit ihrem Mann ihr Beratungsunternehmen MountainMinds.

Lasst uns also unser Bewusstsein schärfen, im Hier&Jetzt sein und Systemverhältnisse sowie menschliches Verhalten parallel betrachten. Wenn diese Faktoren zusammenspielen, werden digitale Transformationen achtsam! wirksam!

57 Minuten Inspiration gibt es hier auf die Ohren: https://ich-wir-alle.com/alle-folgen/details/49-folge-podcast-sophia-roediger-digitale-transformation-achtsam-gestalten

Verschwende niemals eine Krise – Die digitale Transformation bei Daimler Mobility [Keynote Sophia Rödiger, ISPO]

Krisen kommen und gehen. Sie verlangen radikale Wege zu gehen, um sich den neuen schwierigen Verhältnissen anzupassen. Sophia Rödiger, Leitung der Global Transformation bei Daimler Mobility & Co-Founder von MountainMinds, gibt im Rahmen der ISPO Re.Start Days Einblicke, wie das Tochterunternehmen der Daimler AG die digitale Transformation in Zeiten der Corona-Krise vorantreibt und wie andere Organisationen diesen Wandel nutzen können.

Die drei Ebenen – So gelingt eine erfolgreiche Transformation

Laut Sophia Rödiger muss eine Organisation auf drei Ebenen analysiert werden, um eine Krise nutzen zu können. Niklas Luhmann nennt diese: Schauseite, Formalstruktur und Informalität. Eine erfolgreiche Transformation erfordert neue radikale Verhältnisse in allen drei Gebieten. Diese Gebiete sind in verschiedenen Unternehmensformen zwar unterschiedlich stark ausgeprägt, aber in nahezu allen vorhanden und deshalb ein wichtiger Teil eines jeden Wandels.

Lesen Sie den gesamten Bericht der ISPO und blicken noch tiefer in die Erkenntnisse nachhaltiger Transformationen:

https://www.ispo.com/unternehmen/verschwende-niemals-eine-krise-die-digitale-transformation-bei-daimler-mobility